TASK FORCE ITALIA

ACCELERIAMO LE AZIENDE ITALIANE / SVILUPPIAMO IL SISTEMA PAESE!

FOCUS MONTECITORIONEWS24

Intervista al MINISTRO PER LA DISABILITA', ALESSANDRA LOCATELLI
a cura di Fabrizio Di Benedetto, Direttore Montecitorio News24

Alessandra Locatelli, Ministro per le Disabilità

La giornata si è aperta con l’intervista ad Alessandra Locatelli, Ministro per le Disabilità, che ha ribadito con forza quanto sia necessario che il tema dell’inclusione non venga confinato in spazi marginali dell’informazione o del dibattito pubblico. Secondo il Ministro, è fondamentale che l’accessibilità universale diventi un argomento quotidiano, centrale nelle agende politiche e culturali, perché nessuno deve sentirsi escluso da una questione che riguarda tutta la collettività.

Locatelli ha evidenziato come l’accessibilità non debba essere intesa soltanto in senso fisico, ma anche operativo, relazionale e comunicativo. Ha ricordato che, sia nelle pubbliche amministrazioni che nel settore privato, è necessario applicare con coerenza gli "accomodamenti ragionevoli", non solo nel mondo della scuola – dove sono già in parte noti – ma in ogni ambito della vita quotidiana: dal lavoro al tempo libero, fino alla sfera abitativa.

Secondo il Ministro, una vita piena, dignitosa e partecipata non può prescindere da una reale accessibilità. Ha ribadito che il lavoro è un diritto per tutti e che su di esso si fonda anche la nostra Costituzione. Per questo, è essenziale garantire pari opportunità nei percorsi di formazione e di inclusione lavorativa.

Pur riconoscendo che ci sia ancora molto da fare, Locatelli ha sottolineato che l’Italia, nonostante le difficoltà, è l’unico Paese in Europa a disporre di una legge specifica sull’inclusione lavorativa, che, sebbene risalente nel tempo, resta innovativa. Ha però osservato che occorre un cambiamento culturale: bisogna smettere di considerare la legge 68 come uno strumento assistenzialista o come un modo per “dare un posto” a chi ha una disabilità. Ogni persona – ha ribadito – ha competenze e capacità su cui è possibile investire, sia da parte delle istituzioni sia del settore privato.

Parlando del primo G7 dedicato all’inclusione delle persone con disabilità, tenutosi in Italia, Locatelli ha richiamato l’importanza della Carta di Solfagnano, il documento conclusivo dell’evento. Il testo, ha spiegato, mette al centro la persona e il diritto a una vita il più possibile autonoma e indipendente. Ha insistito sul fatto che l’accessibilità universale non può limitarsi a garantire l’ingresso in un luogo o in un sistema: è necessario che ciascuno possa vivere appieno la propria esistenza, esprimere la propria volontà e scegliere liberamente il proprio percorso di vita.

Locatelli ha spiegato che il concetto di “deistituzionalizzazione” non significa chiudere i servizi o le strutture, ma garantire a ogni persona pari dignità, anche se decide di vivere in una dimensione residenziale. Ciò implica un ripensamento profondo dei servizi: essi devono diventare flessibili, personalizzati e capaci di rispondere concretamente ai bisogni delle persone e delle loro famiglie.

Un altro ambito in cui, secondo il Ministro, si stanno compiendo passi avanti è quello della cultura e del turismo. Ha osservato che sta crescendo la consapevolezza del valore dell’accessibilità nei luoghi pubblici e negli spazi culturali, anche come leva di sviluppo economico. A tal proposito, ha ricordato il fondo per il turismo accessibile, recentemente raddoppiato a 50 milioni di euro, destinato a rendere più fruibili spiagge, musei, percorsi sensoriali e centri storici, non solo dal punto di vista fisico, ma anche comunicativo.

Ha richiamato inoltre l’esperienza della pandemia, durante la quale – ha sottolineato – molte persone con disabilità, in particolare quelle sorde, hanno faticato ad accedere alle informazioni, specie in assenza di interpreti LIS durante le comunicazioni ufficiali. Ha evidenziato come questo abbia reso evidente quanto sia essenziale rendere le informazioni comprensibili e accessibili a tutti.

Tornando al G7, il Ministro ha evidenziato come tra i temi trattati sia emersa anche l’urgenza di proteggere le persone con disabilità in contesti di emergenza, conflitti e crisi ambientali. Ha annunciato che, grazie al lavoro con la Croce Rossa Italiana e alla collaborazione con la Protezione Civile, sono state definite nuove linee guida nazionali per la tutela delle persone con disabilità durante eventi climatici catastrofici. L’obiettivo, ha spiegato, è quello di costruire un modello nazionale omogeneo e, auspicabilmente, replicabile a livello internazionale.

Infine, Locatelli ha ribadito il valore del volontariato, degli educatori e degli operatori, figure che considera centrali nella costruzione di percorsi di vita personalizzati. Ha sottolineato come la loro multicompetenza sia sempre più preziosa per sostenere le persone con disabilità in tutte le aree dell’esistenza. Ha auspicato una maggiore collaborazione con il mondo delle imprese, basata non solo sulle esigenze espresse dalla disabilità, ma anche sul riconoscimento del contributo che le persone con disabilità possono portare allo sviluppo di buone pratiche e innovazione. Per il Ministro, non si deve più pensare solo ai limiti o all’assistenza, ma è arrivato il momento di investire nelle potenzialità di ogni persona.

TASK FORCE NAZIONALE

DIVERSITA', INCLUSIONE E BENESSERE PSICOLOGICO

Biancamaria Cavallini, Board Member & Scientific Director, Mindwork

Entrando nel vivo della Giornata Nazionale, Biancamaria Cavallini, Board Member & Scientific Director di Mindwork, ha ulteriormente introdotto i lavori della Task Force, sottolineando il legame imprescindibile tra diversità, inclusione e benessere psicologico. Un connubio che, come ha evidenziato, rappresenta oggi una delle principali sfide per le organizzazioni, chiamate a ripensare le proprie strategie in un contesto socioeconomico sempre più complesso e instabile. Inclusione e benessere psicologico non sono dimensioni separate, ma due facce della stessa medaglia: non può esserci inclusione autentica senza attenzione alla salute mentale, così come è impensabile promuovere benessere in ambienti non realmente inclusivi. Le aziende, ha spiegato, tendono a concentrarsi su temi noti come genere, età e disabilità, trascurando spesso l’aspetto psichico, che comprende disturbi mentali, neurodivergenze e vissuti interiori. Eppure, i dati parlano chiaro: una persona su cinque in età lavorativa convive con un disturbo mentale, e i casi di ansia e depressione sono in costante aumento. Nonostante ciò, molte persone scelgono di non esporsi, non dichiarare il proprio stato o la propria identità per timore di essere stigmatizzate o penalizzate. Questo porta a un malessere diffuso e silenzioso, che mina profondamente la qualità della vita lavorativa. Anche i dati ISTAT confermano che una quota significativa di persone LGBTQ+ preferisce non fare coming out sul posto di lavoro, proprio per timore di discriminazioni.

Nel lavoro quotidiano con le aziende, Mindwork osserva due elementi ricorrenti che influenzano fortemente il benessere organizzativo: la qualità della leadership e il grado di sicurezza psicologica percepita. Se le persone non si sentono libere di raccontarsi o di mostrare aspetti identitari personali, difficilmente potranno sentirsi realmente parte dell’organizzazione. In conclusione, Cavallini ha ribadito che, in un mondo sempre più veloce e incerto, le aziende non possono controllare il contesto, ma possono agire sulle persone. Ed è proprio lavorando su leadership consapevole e inclusione concreta che si costruisce il vero benessere psicologico.

Prospettive e sfide

Non c’è inclusione senza benessere psicologico
- La psiche, dimensione trascurata
Non solo pandemia
Depressione / Ansia
- Riguarda tutte le organizzazioni
Non c’è benessere psicologico senza inclusione
- Quando ascoltiamo le persone emergono
- Leadership e inclusione

DISEGNO ISTITUZIONALE

On. Cristina Rossello, Componente Commissione Politiche dell'UE, Camera dei Deputati

L'On. Cristina Rossello, Componente Commissione Politiche dell'UE della Camera dei Deputati ha aperto il suo intervento sottolineando il valore dell’inclusione e della diversità come elementi centrali del contributo sociale e, per farlo, ha raccontato un episodio significativo: durante i congressi municipali a Milano di Forza Italia, un giovane con disabilità, sempre attivo nelle campagne politiche, si è candidato e ha ottenuto il ruolo di segretario circoscrizionale con voto unanime. Questo evento dimostra come la diversità possa essere riconosciuta come valore aggiunto e come le persone con disabilità possano contribuire attivamente alla vita pubblica.

Ha poi evidenziato l’importanza, soprattutto nel post-pandemia, di rafforzare l’attenzione verso i giovani, gli anziani e le fasce più deboli. In particolare, ha segnalato la carenza di risorse umane e di formazione nel settore dell’assistenza sociale, sottolineando che è un ambito dove le politiche pubbliche devono intervenire con maggiore efficacia. Ha parlato anche dell’iniziativa di legge per istituire un’Autorità garante per la terza età, da lei proposta in due legislature. Ritiene fondamentale questo strumento per offrire risposte agili, non burocratiche, ai bisogni degli anziani, grazie alla sua struttura “ibrida”.

Infine, ha ricordato il lungo percorso personale e professionale che l’ha portata ad occuparsi di politiche di genere. Ha citato i primi lavori con Lella Golfo per la legge Golfo-Mosca, sottolineando come all’epoca ci fosse poca attenzione al tema. Ha concluso invitando ad accelerare i processi per l’inclusione e il sostegno alle persone fragili, affinché nessuno venga emarginato.

PLENARIA ISTITUZIONALE

La Round Table istituzionale è stata aperta da Elena Bonetti, Componente Commissione Bilancio Tesoro e Programmazione della Camera dei Deputati, per cui ci troviamo in una fase delicata, in cui il cammino verso una maggiore inclusione e valorizzazione della diversità rischia un rallentamento. Nonostante i progressi fatti a livello internazionale e nazionale – con le imprese, soprattutto le multinazionali, come protagoniste del cambiamento – si avverte oggi una possibile inversione di rotta. Le pratiche D&I hanno dimostrato di essere strumenti efficaci non solo per l’equità sociale, ma anche per lo sviluppo e la resilienza organizzativa. In Italia, alcune scelte strategiche recenti, come la promozione della parità di genere e l’attenzione alla disabilità, hanno rafforzato questa visione. Tuttavia, cresce la pressione di modelli economici più chiusi e orientati esclusivamente al profitto, che rischiano di compromettere quanto costruito.

Per evitare un passo indietro, è necessario rafforzare e rilanciare un modello di impresa inclusiva, capace di coniugare giustizia sociale e competitività. L’Italia e l’Europa possono giocare un ruolo guida, dimostrando che diversità e partecipazione sono motori di innovazione e attrattività. Servono politiche pubbliche coerenti, ma anche un impegno forte del mondo aziendale, che deve vedere nella D&I non un obbligo morale, ma una scelta strategica. La sfida non è solo mantenere i risultati raggiunti, ma fare dell’inclusione un segno distintivo del “made in Italy”, come valore economico e culturale in grado di generare crescita condivisa.

Poi, Filippo Sensi, Vicepresidente commissione straordinaria per la tutela e la promozione dei diritti umani - commissione parlamentare di inchiesta sul femminicidio, ha evidenziato come l’agenda dei diritti in Italia sia ancora troppo reattiva: si attiva solo di fronte a emergenze o tragedie, come un femminicidio, un incidente sul lavoro o un suicidio in carcere. Questo approccio emotivo e frammentato, secondo Sensi, limita l’efficacia delle politiche sui diritti umani. In ambito istituzionale, ha segnalato la necessità di maggiore formazione, anche tra i magistrati, per affrontare con maggiore consapevolezza temi come la violenza di genere, ancora troppo sottovalutati. Alcune recenti sentenze hanno infatti suscitato perplessità e scoraggiamento nell’opinione pubblica.

È necessario costruire un’agenda dei diritti stabile, sistemica e trasversale, che non dipenda solo dalla contingenza dei fatti di cronaca. Serve una rete solida tra istituzioni, aziende e società civile per affrontare temi complessi in modo coeso e continuativo. Le aziende possono avere un ruolo importante come attori del cambiamento, contribuendo a sensibilizzare, formare e agire concretamente. Sensi ha infine invitato a non arretrare sul tema della diversity, ma a continuare a “disturbare” positivamente i decisori affinché l’inclusione resti una priorità stabile e condivisa.

Anche Florinda Scicolone, Country Chair Integrity & Compliance, G100 ITALY ha citato la necessità di fare rete in questo momento delicato, in cui si rischia un arretramento nei diritti civili e nei percorsi legati alla parità di genere. Le aziende, soprattutto quelle certificate per la parità, manifestano forte preoccupazione per i segnali di cambiamento normativo e culturale. La certificazione, pur non obbligatoria, ha aumentato la competitività e l’autorevolezza delle imprese. Ma oggi il timore è che queste conquiste vengano messe in discussione.

Serve una risposta compatta e strutturata, fondata sulla nostra Costituzione e sul quadro normativo esistente. La collaborazione tra imprese, istituzioni e società civile deve diventare la norma, non l’eccezione. La compliance deve essere vista non come un vincolo, ma come un alleato per affrontare il cambiamento. Dobbiamo proteggere ciò che è stato acquisito e costruire nuovi spazi di diritto, con un’agenda condivisa che metta al centro la dignità, la parità e la competitività sostenibile. Solo insieme possiamo affrontare con responsabilità le sfide che ci attendono.

David Lazzari, Autore e Presidente Nazionale Ordine Psicologi, ha parlato della visione rigida e dicotomica che prevale nel dibattito attuale sulla salute mentale. Condizioni come il languishing, pur non classificabili come disturbi mentali, limitano profondamente la qualità della vita e le possibilità di autorealizzazione. Questo disagio “silenzioso” viene spesso trascurato, poiché non rientra nei criteri clinici, e l’attenzione pubblica resta centrata quasi esclusivamente sulla cura delle patologie conclamate, lasciando in secondo piano la prevenzione e il rafforzamento delle risorse psicologiche.

È opportuno superare una concezione antiquata della salute mentale, intesa come mera assenza di malattia, per adottare una visione dinamica e continua del benessere psichico. Prevenzione significa oggi costruire contesti che sviluppino competenze emotive, cognitive e relazionali, in grado di sostenere l’individuo in una società sempre più complessa. Serve una nuova cultura del benessere fondata sulla valorizzazione della soggettività e sul riconoscimento del benessere psicologico come diritto di cittadinanza, elemento essenziale per una piena partecipazione sociale e democratica.

A seguire, Michele Adamo, Vicepresidente Federazione Italiana per i diritti delle persone con disabilità e famiglie, ha portato all’attenzione i numeri relativi ai lavoratori con disabilità in Italia, solo il 18,3% delle persone ha un lavoro, e la maggior parte lo aveva già prima della condizione di disabilità. Il 77,9% non lavora né è inserito in percorsi formativi, con picchi drammatici tra i giovani e forti disparità territoriali e di genere. Le persone con disabilità sono spesso impiegate in ruoli non qualificati, sottoutilizzate rispetto alle proprie competenze. La legge 68/99, un tempo avanzata, oggi è inadeguata. A tutto questo si sommano barriere culturali e infrastrutturali: molte aziende preferiscono pagare sanzioni anziché assumere, e spesso mancano servizi essenziali, come trasporti o assistenza per l’autonomia. L’inclusione è una catena: se manca un anello, tutto si blocca.

È urgente un piano strutturale e multidimensionale che intervenga sul fronte normativo, culturale, economico e infrastrutturale. Serve una riforma del collocamento mirato, ma anche una strategia formativa che parta dalla scuola primaria fino all’università, con progetti a lungo termine. Va creato un “patto per l’inclusione” tra Stato, imprese e terzo settore. Non bastano norme e fondi: serve un cambiamento culturale che riconosca la disabilità come una diversità che arricchisce la società. L’inclusione lavorativa non è solo un diritto, ma una leva per lo sviluppo. L’Italia può riuscirci, ma servono coraggio politico, responsabilità condivisa e l’impegno concreto delle imprese.

Secondo Giulietta Bergamaschi, Presidente, Parks - Liberi e Uguali, le aziende associate mostrano un forte interesse verso i temi dell’inclusione, coinvolgendo attivamente dipendenti e stakeholder su larga scala. Alcune realtà, in particolare quelle con case madri statunitensi, si trovano oggi a confrontarsi con un contesto americano che sta vivendo un ripensamento – se non una retromarcia – su molte politiche di diversity & inclusion. In Europa, però, il quadro normativo, sia italiano che comunitario, offre ancora una solida barriera contro derive regressive. Le aziende spesso fanno più di quanto sia legalmente richiesto. Tuttavia, emerge il rischio che, in assenza di spinte esterne, si riduca la volontà di andare oltre il minimo necessario.

È fondamentale non perdere di vista che la diversity e l’inclusione non sono solo temi etici, ma anche strategici: incidono direttamente sulla competitività, sull’innovazione e sulla qualità organizzativa. Occorre respingere con forza lo stereotipo secondo cui inclusione e merito sarebbero in contrasto: promuovere ambienti inclusivi significa, al contrario, valorizzare i talenti in tutta la loro diversità.

Infine, Tecla Mastronuzzi, Responsabile Nazionale della Macroarea Prevenzione della Società italiana di Medicina Generale, ha messo in luce le forti disuguaglianze nell’accesso alle cure: sociali, economiche, culturali e territoriali. In molte aree del Sud, come nella periferia di Bari, i cittadini non sono sufficientemente alfabetizzati alla salute, ignorano buone pratiche di prevenzione e spesso non sanno nemmeno come utilizzare i servizi a loro disposizione. C’è un numero crescente di persone fragili e invisibili che rinunciano alle cure per costi troppo alti o per incomprensione. La pandemia ha evidenziato anche le difficoltà nella comunicazione sanitaria.

Per affrontare queste sfide, servono tre azioni chiave: prossimità, alfabetizzazione sanitaria e prevenzione strutturata. Bisogna portare la salute vicino alle persone, non solo negli studi medici ma anche nelle scuole, nei quartieri, nei luoghi della vita quotidiana. Serve una comunicazione sanitaria più chiara e accessibile, capace di orientare i cittadini nell’uso dei servizi. La prevenzione deve diventare una priorità trasversale, con risorse dedicate, indicatori di impatto e meccanismi di monitoraggio. Le buone pratiche territoriali devono essere condivise e replicate.

Filippo Sensi

Mettere insieme è la strada giusta
Formazione psicologica diffusa (canone nei magistrati)
Nella relatività alla prontezza
Un’agenzia giusta

Elena Bonetti

Un momento cruciale per la D&I
Capitalizzare esperienze
La D&I è un modo vantaggioso di fare impresa

Valeria Valente

Sguardi plurimi su violenza di genere
Violenza paramafiosa e contesto culturale
Maschile svalorizzato non solo nella genitorialità
Welfare della diversità
Violenza molteplici aspetti

Florinda Scicolone

La collaborazione come metodo moltiplicatore di produttività
Abbiamo una storia radicata: donne che aiutano a creare un fronte comune

David Lazzari

Nella salute psicologica occorre conoscere i processi dinamici per:
- Comprendere contesto e relazioni
- Innovazione
Prevenzione ed empowerment per le famiglie
Reti sociali (scuola, lavoro, sanità)
Psicologia proattiva, non solo riparativa
Forme diverse di patologia

Michele Adamo

Necessario un piano per nuove multidirezioni di fragilità
Pregiudizi e barriere
Poca complessità
Inclusione anche per chi lavora

Giulietta Bergamaschi

Diversity non solo etica ma anche organizzazione
Nel sociale e nel business

Tecla Mastronuzzi

Prevenzione = centrale nel miglioramento dell’organizzazione
Focus su prossimità
Alleanze diverse, sanitarie
Barriera economica e culturale nell’accesso alla salute

STAKEHOLDER

Michele Adamo, Vicepresidente Federazione Italiana per i diritti delle persone con disabilità e famiglie | Giulietta Bergamaschi, Presidente, Parks – Liberi e Uguali | On. Elena Bonetti, Componente Commissione Bilancio Tesoro e Programmazione della Camera dei Deputati | On. Michela Di Biase, Capogruppo PD Comm bicamerale Infanzia e Adolescenza, Segretario II Comm Giustizia - Camera dei Deputati | David Lazzari, Autore e Presidente Nazionale Ordine Psicologi | Tecla Mastronuzzi, Responsabile Nazionale della Macroarea Prevenzione della Società italiana di Medicina Generale | On. Cristina Rossello, Capogruppo Forza Italia nella XIV Commissione (Politiche dell'Unione Europea) - Camera dei Deputati | Sen. Filippo Sensi, Vicepresidente commissione straordinaria per la tutela e la promozione dei diritti umani - commissione parlamentare di inchiesta sul femminicidio - Senato della Repubblica | Sen. Daniela Sbrollini, Vicepresidente 10° commissione Affari Sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale - Senato della Repubblica | Florinda Scicolone, Country Chair Integrity & Compliance, G100 ITALY | Sen. Valeria Valente, 1° commissione Affari Costituzionali - commissione parlamentare di inchiesta sul femminicidio - Senato della Repubblica | Chiara Bacilieri, Marketing, Communications & Innovation Director, Mindwork | Claudia Georgia Banella, Managing Director, KARL STORZ Endoscopia Italia S.r.l. | Rachele Bitelli, Head of Planning, Business Management and Support, Iberdrola Italia | Biancamaria Cavallini, Board Member & Scientific Director, Mindwork | Fabiola Carini, HR Talent Attraction, Learning and Development, Schneider Electric | Sian Carson, Chief People Officer, Sisal | Emanuela D’Aversa, Responsabile per le Politiche di Genere, Federterziario | Doriana De Benedictis, EY EMEIA and Europe West Diversity, Equity & Inclusion Leader, Ernst & Young | Paola Foglia, Head of Communication, Verisure Italia | Raffaele Fusilli, CEO, Renault Italia | Viola Giacometti, Presidente & Co-Founder, Storyfactory | Stefania Grea, Segretaria Generale della Fondazione Human Age Institute ETS, ManpowerGroup | Alessio Lechiara, Country Manager, Econocom Italia | Daniela Leotta, Chief Strategy, Sustainability & Communication Director, E.ON Italia | Mario Alessandra, Founder & CEO, Mindwork | Maura Latini, Presidente, Coop | Giorgio Manca, Partner, Co–Head of Employment, DWF Italy | Roberto Mignemi, Direttore Generale, Roma Volley Club | Ana Mazzeo, Managing Director, Wobi Italy | Marta Noschese, Next Gen. | Olga Pagliaroli, Head of Talent Solutions, AON | Rosellina Panebianco, Grants & Diversity & Inclusion Manager, TP Italy | Stefania Palmieri, People Business Partner, Otsuka Italia | Allegra Pianaroli, Head of Ophthalmology, Bayer Italia | Patrizia Olivari, Presidente, Amministratore Delegato, Ipsen | Francesca Portincasa, Direttrice Generale, Acquedotto Pugliese | Andrea Rubera, Responsabile Diversity, Belonging & Inclusion, TIM | Carola Salvato, Board Member, Sr Advisor, Giffoni Innovation Hub | Camilla Zanardo, HRO, Gruppo Barzanò & Zanardo

METODOLOGIA

PIATTAFORMA DI ACCELERAZIONE INCREMENTALE

Gruppi di lavoro di scopo e permanenti,

finalizzati ad accelerare gli

OBIETTIVI AZIENDALI

in termini di:

REPUTATION

BUSINESS

AWARENESS

Fasi di accelerazione dell'obiettivo aziendale:

FASE 1. OBIETTIVO/PROGETTO
(Identificare l'Obiettivo aziendale da accelerare, da piano strategico, piano industriale o Business Plan).

FASE 2. TEAM
(Definire e costruire il Team di progetto per l'accelerazione dell'obiettivo aziendale).

FASE 3. ROUND TABLE ANNUALE DI KICK OFF (RB/BB/AB)
(Realizzazione della Round Table annuale di Kick off per l'accelerazione dell'obiettivo aziendale).

FASE 4. APPROFONDIMENTI "ONE TO ONE"

- BUSINESS/PROJECT MATCH AD HOC (BB)
(Realizzazione di incontri one2one di approfondimento - lunch, dinner, caffè, web conference, organizzati ad hoc - tra l'azienda owner dell'obiettivo/progetto da accelerare e altri stakeholder, già presenti nella Round Table oppure non presenti, utili all'accelerazione dell'obiettivo aziendale, come per esempio: CEO, Manager, Istituzioni centrali, Istituzioni locali, Associazioni, Università, ecc).

- SHAKE HANDS NEI MEETING (BB)
(Realizzazione di incontri one2one di approfondimento, durante le Giornate Nazionali in calendario, tra l'azienda owner dell'obiettivo/progetto da accelerare e altri stakeholder presenti nelle Giornate Nazionali - come per esempio: CEO, Manager, Istituzioni centrali, Istituzioni locali, Associazioni, Università, ecc. - utili all'accelerazione dell'obiettivo aziendale).

FASE 5. GIORNATE NAZIONALI (BB/AB)
(Partecipazione dei Manager dell'Azienda owner dell'obiettivo/progetto da accelerare alle altre Giornate Nazionali in calendario, finalizzata: 1. alla prosecuzione dell'accelerazione dell'obiettivo/progetto in termini di shake hands, 2. alla diffusione della conoscenza dell'obiettivo/progetto aziendale, 3. alla realizzazione di uno speech di comunicazione del SAL e di ulteriore chiamata alla partecipazione al proprio obiettivo/progetto aziendale verso altri stakeholder; 4. ad obiettivi di formazione; 5. ad obiettivi di benchmarking e networking).

FASE 6. COMMUNICATION PLAN (RB/AB)
(Identificazione e realizzazione di un piano di accelerazione della conoscenza dell'obiettivo/progetto aziendale attraverso la programmazione di una serie di pubblicazioni e interviste social media, organizzate da Task Force Italia su indicazione dell'azienda).

FASE 7. AWARDS (RB/BB/AB)
(Partecipazione del CEO e dei Manager dell'azienda owner dell'obiettivo/progetto da accelerare alle giornate di Awards in calendario nel mese di novembre e dicembre, finalizzate: 1. alla premiazione dell'obiettivo/progetto; 2. alla realizzazione di uno speech di promozione del proprio obiettivo/progetto; 3. alla diffusione della conoscenza dell'obiettivo/progetto aziendale verso tutti gli stakeholder del network CEOforLIFE e Task Force Italia - Istituzioni, Media, Aziende, Associazioni, Mondo Giovanile, ecc. ; 4. all'amplificazione degli obiettivi di posizionamento e di reputation dell'azienda).

FASE 8. POSITION PAPER/ MANIFESTO NAZIONALE di ciascuna Task Force Nazionale (RB/AB)
(Inserimento e pubblicazione: 1. della descrizione dell'obiettivo/progetto aziendale da accelerare - obiettivo, call4ideas, give back - all'interno del Position Paper - Manifesto Nazionale inerente all'area tematica in cui insiste il obiettivo/progetto aziendale; 2. degli interventi/speech degli stakeholder aziendali intervenuti durante le Round Table delle Giornate Nazionali svolte; 3. elaborazione di sintesi delle analisi di scenario ("As is") e della proposte di intervento ("To be") emerse durante le giornate nazionali).

FASE 9. INSTITUTIONAL REPORT BACK (RB/BB/AB)
(Partecipazione del CEO e dei Manager dell'azienda owner dell'obiettivo/progetto da accelerare alla giornata di presentazione Istituzionale di Report Back che avverà il 9 dicembre 2025 presso Palazzo Montecitorio - Sala della Regina - alla presenza di Istituzioni, Media, Aziende, ecc).

Legenda:

(RB) = Reputation Booster

(BB) = Business Booster

(AB) = Awareness Booster

ROUND TABLE ANNUALE DI KICK OFF

Il percorso di accelerazione dell’obiettivo aziendale inizia con la Round Table Annuale di Kick Off, un momento cruciale per l’avvio delle attività del gruppo di lavoro interaziendale costituito ad hoc. In questa fase, i partecipanti, tra cui leader aziendali, istituzionali e accademici, si riuniscono per delineare la direzione strategica dell’anno, condividendo visioni e obiettivi comuni rispetto all'accelerazione desiderata dall'azienda owner del team di progetto e dell'obiettivo aziendale (da piano industriale, strategico o business plan) da accelerare. Il Kick Off non è solo un evento simbolico, ma rappresenta il primo passo verso la definizione di un programma di lavoro coeso e allineato. Ogni delegato porta con sé esperienze, aspettative e idee, creando un fertile terreno di discussione che servirà a dare forma ai successivi interventi. Si stabiliscono obiettivi chiari, si concordano le priorità e si individua un quadro temporale per le azioni future. Questo incontro inaugura un ciclo continuo di confronti e aggiornamenti che caratterizzeranno tutto l’anno, con la consapevolezza che ogni fase successiva avrà come presupposto il successo di questa prima, fondamentale, sessione di lavoro. L’importanza della continuità inizia qui: l’efficacia del lavoro di accelerazione si costruisce sulla capacità di mantenere alta l’attenzione e l’impegno durante tutto il periodo che seguirà.

BUSINESS MATCH AD HOC

La seconda fase, i Business Match ad hoc (pranzi, cene, caffè, webconf, call), si sviluppa come un vero e proprio periodo di approfondimento one to one tra l'azienda owner del team di progetto e ciascuno stakeholder identificato, coinvolto o da coinvolgere. Dopo il Kick-Off, i partecipanti sono invitati a entrare in contatto diretto con realtà imprenditoriali e istituzionali pertinenti ai loro obiettivi. Durante i Business Match, le aziende si confrontano, esplorano opportunità di collaborazione e avviano sinergie che dovranno tradursi in azioni concrete. È il momento in cui si mettono alla prova le idee espresse e i piani delineati nella Round Table di kick off annuale. Ogni incontro rappresenta una possibilità per affinare le strategie e costruire ponti tra diverse realtà, tanto più necessari in un contesto complesso come quello del sostenere gli obiettivi aziendali. Qui, la continuità è essenziale, poiché ogni connessione e partnership è una tessera del mosaico che dovrà integrarsi in modo armonioso nelle fasi successive.

SHAKE HANDS NEI MEETING

Gli incontri, descritti come “Shake Hands”, simboleggiano il momento in cui la stretta di mano "organizzata" all'interno dei meeting in calendario nella piattaforma diventa il simbolo di un impegno reciproco: un’alleanza che va oltre le parole e si traduce in azioni concrete. Questi momenti offrono una ulteriore occasione di stimolare il business e potenziare le relazioni.

GIORNATE NAZIONALI

Le Giornate Nazionali sono un’opportunità straordinaria per accelerare il progresso degli obiettivi aziendali. Durante tutto l'anno, vengono organizzati incontri stile Barcamp che incentivano la collaborazione tra le diverse realtà coinvolte. La continuità, ancora una volta, non è solo un fattore di pianificazione, ma una caratteristica fondante di questo modello, dove i progetti avviati nei mesi precedenti sono ribaditi e rafforzati in un contesto nazionale di accelerazione continua e incrementale.

COMMUNICATION PLAN

Il Communication Plan (pubblicazioni e interviste social e media) rappresenta uno strumento fondamentale per diffondere i risultati delle azioni intraprese e aumentare la consapevolezza sul mercato rispetto agli obiettivi aziendali. Con un piano di comunicazione mirato, le Task Force hanno l’opportunità di consolidare la visibilità delle iniziative dell'azienda, di generare engagement e di stimolare un’azione concreta a livello locale e nazionale. Attraverso media tradizionali, social e eventi specifici, l’obiettivo è creare un impatto duraturo e di lungo periodo. La fase di comunicazione non si limita a un solo evento, ma si articola in una strategia che evolve durante tutto l’anno, mantenendo il focus sui progressi e sugli impatti.

AWARDS

Gli Awards sono l’opportunità per premiare l’impegno e l’eccellenza, ma anche per rafforzare la reputazione di coloro che hanno contribuito in modo significativo al successo degli obiettivi aziendali. Durante la cerimonia di premiazione, si celebra l’impatto del progetto aziendale e si riconoscono i risultati raggiunti. Gli Awards sono molto più di un semplice riconoscimento: rappresentano un elemento di visibilità e di valorizzazione per le aziende, le istituzioni e i leader coinvolti, creando un circolo virtuoso di maggiore fiducia, affiliazione e impegno. È in questa fase che la reputazione delle realtà coinvolte subisce un significativo boost, alimentando una spirale positiva che stimola ulteriori collaborazioni e investimenti.

POSITION PAPER

Il Position Paper Annuale è un documento strategico che sintetizza i risultati raggiunti, le sfide affrontate e le soluzioni proposte dalle aziende all'interno delle Task Force Nazionali. Questo documento rappresenta una sintesi di tutto il lavoro svolto e serve come riferimento per definire le politiche future. La redazione del Position Paper è un passaggio decisivo per consolidare il lavoro svolto e per mantenere alta l’attenzione sull’importanza degli obiettivi aziendali. Il Position Paper non è solo uno strumento di comunicazione, ma un’azione politica che incide direttamente sul quadro legislativo e operativo. La sua stesura e diffusione sono fondamentali per mantenere la continuità del lavoro durante tutto l’anno, rafforzando il legame tra le diverse entità coinvolte.

INSTITUTIONAL REPORT BACK ANNUALE – PALAZZO MONTECITORIO

La fase finale dell’anno, il Report Back Annuale, è l’atto conclusivo di un ciclo che non si ferma mai. Durante questo evento, che si tiene presso Palazzo Montecitorio, vengono presentati i risultati ottenuti e il programma dei lavori per l’anno successivo. Il Report Back non è solo un aggiornamento, ma una vera e propria rendicontazione pubblica, una verifica dell’impatto che le aziende, con i loro progetti accelerati nelle Task Force Nazionali, hanno avuto e una valutazione delle priorità e azioni future. È il momento in cui l’operato delle Task Force Nazionali viene messo a disposizione delle Istituzioni, in particolare del Governo e del Parlamento, per una discussione costruttiva. Questo momento finale conferma l’importanza della continuità: i risultati del primo anno sono solo il punto di partenza per gli sviluppi successivi, e il ciclo di accelerazione continua, ancor più forte e definito, per affrontare le sfide dell’anno successivo.

OBIETTIVI-PROGETTI

Approcci evolutivi per la Diversità, l’Inclusione e il Benessere Psicologico

Mindwork

“Benessere psicologico e trasformazione culturale per un nuovo mercato del lavoro”

Sisal

"Diversità, accessibilità, LGBTQIA+, gender e generation: nuovi paradigmi per il benessere sul lavoro”

Econocom Italia

“Innovazione tecnologica, inclusione e reskilling: quali scenari per il lavoro di domani”

Mindwork

"Benessere psicologico e trasformazione culturale per un nuovo mercato del lavoro"

Mario Alessandra

È il momento di ripensare e riformulare i programmi DEI
Renderli parte integrante della cultura organizzativa
Strategie per benessere, produttività, attrazione talenti

Chiara Bacilieri

Condivide il messaggio sull'urgenza di accelerare la cultura DEI
Focus su benessere e produttività
Promuovere ambienti inclusivi per ridurre il turnover

Claudia Georgia Banella

Partire dalle persone, dal loro senso di scopo
Valorizzare unicità e caratteristiche individuali
“Da che gioiresi?” come spunto per riflessione personale

Giorgio Manca

Il merito non può essere l’unico criterio
Necessario cambiare lo scenario organizzativo
Promuovere leadership orizzontali e inclusive

Marta Noschese

Focus su inclusione e benessere delle nuove generazioni
Coerenza nella scelta del proprio lavoro
Ascolto come strumento per comprendere i bisogni

Paola Foglia

Non “programmi per”, ma “programmi con” le persone
Cultura dell’errore e miglioramento collaborativo
Il 50% dei colloqui richiede ascolto e adattamento

Roberto Mignemi

Inclusione come base per costruire una squadra
Dimostrare che l’inclusione genera ROI
Affrontare le sfide generazionali in azienda

Olga Pagliaroli

Ascolto come leva chiave nell’organizzazione
Lavorare per task e ridisegnare responsabilità
Servono leadership capaci di affrontare il cambiamento

Rosellina Panebianco

Cultura inclusiva e governance di supporto
Mettere le persone al centro: “People first”
Essere “benefit” per territorio e comunità

Stefania Palmieri

Misurare è indispensabile per il cambiamento
Servono strumenti nuovi oltre a quelli tradizionali
Ascolto partecipativo e feedback indipendenti

Francesca Portincasa

L’azienda pubblica deve lavorare sull’inclusione
Rimuovere barriere anche nelle piccole cose
Semplificare processi per le persone con disabilità

Carola Salvato

Leadership al femminile come leva di qualità
Le aziende devono essere driver di benessere
“Io sono chi divento, non chi sono”

Camilla Zanardo

Focus sulla qualità delle persone
Trasparenza e policy come pilastri
Formazione dei leader come leva strategica

Sintesi

Alle voci delle istituzioni, ha fatto seguito la prima Round Table di giornata, promossa da Mindwork e intitolata “Benessere psicologico e trasformazione culturale per un nuovo mercato del lavoro”, aperta da Mario Alessandra, Founder & CEO di Mindwork e Chiara Bacilieri, Marketing, Communications & Innovation Director di Mindwork. Negli ultimi mesi, i temi di diversity, equity, inclusion e benessere psicologico sono passati da argomenti per addetti ai lavori a elementi centrali di posizionamento valoriale per le aziende. Questo cambiamento si inserisce in un contesto internazionale molto delicato: negli Stati Uniti, con l'insediamento dell’amministrazione Trump, le politiche D&I sono state fortemente ridimensionate, anche sul piano normativo, generando una reazione di adeguamento da parte di molte grandi aziende. Sono emerse direttive federali vincolanti che hanno portato, ad esempio, all’eliminazione dei pronomi di genere dalle comunicazioni ufficiali. Nonostante ciò, sotto la superficie, molte aziende continuano a mantenere i programmi inclusivi, riformulandoli sotto etichette differenti come “inclusion & belonging”.

In questo contesto di incertezza, l’Europa e l’Italia hanno l’opportunità di assumere un ruolo guida, trasformando l’inclusione in un pilastro strategico, misurabile e integrato nei modelli di business. È, quindi, il momento di passare da iniziative “di moda” a pratiche sistemiche, capaci di generare valore reale. Rispetto e inclusione devono avere la stessa dignità del profitto, perché senza persone riconosciute e valorizzate, le organizzazioni non funzionano.

Claudia Georgia Banella, Managing Director, KARL STORZ Endoscopia Italia S.r.l., ha posto sotto l’attenzione dei contributors il fatto che nella società e nelle organizzazioni moderne si tende sempre più a partire dai numeri e dagli obiettivi finanziari, per poi cercare di adattare le persone a questo schema. È un paradigma invertito, che rischia di mettere in secondo piano il valore umano. Troppo spesso, le aziende vedono i dipendenti solo come prestazioni, dimenticando che si tratta di persone complete, con passioni, fragilità, famiglie – o l’assenza di esse – e vissuti unici. Inoltre, il burnout è legato meno al carico di lavoro e più alla tossicità degli ambienti e delle relazioni professionali.

Serve un cambio di prospettiva: partire dalle persone, dal loro senso di scopo e dalla loro unicità, per costruire su questa base anche il successo dell’organizzazione. L’azienda può diventare un luogo che valorizza davvero l’individuo, attraverso progetti concreti su diversità, benessere e sviluppo personale. Esperienze come “manager di famiglia”, “tu di che colore sei”, e “i talenti non nascosti” dimostrano che investire sulle persone genera risultati umani e aziendali. Valorizzare l’unicità non è solo giusto: è efficace. È tempo di superare la cultura della sola prestazione e mettere al centro l’essere umano, perché da lì passa il vero cambiamento.

Poi, Paola Foglia, Head of Communication, Verisure Italia, partendo dal caso specifico della propria azienda, dove la “cultura dell’errore” - ovvero la libertà di condividere ciò che non si sa o non è andato bene - è parte del lavoro di squadra quotidiano, ha spiegato che l’obiettivo è continuare a far evolvere la cultura organizzativa insieme alla popolazione aziendale, rafforzando l’inclusione attraverso l’ascolto e la co-progettazione. I temi centrali della strategia DE&I sono stati scelti con i dipendenti, e uno dei focus più sentiti è la genitorialità. L’impegno si traduce in azioni concrete: volontariato d’impresa, reti internazionali di ambasciatori DE&I, iniziative di confronto, attenzione alla sostenibilità e alla mobilità green. La visione è chiara: crescere – anche numericamente – puntando non solo su competenze, ma su un ambiente realmente inclusivo, trasparente e partecipativo, dove la diversità non è solo un valore, ma la chiave per costruire un futuro sostenibile, umano e condiviso.

Sulla recente posizione assunta dagli Stati Uniti per cui le politiche di diversity, equity & inclusion minerebbero il principio del merito, è tornato Giorgio Manca, Partner, Co - Head of Employment, DWF Italy, secondo il quale questa si rivela infondata. Le aziende, infatti, non stanno abbandonando le strategie D&I, proprio perché il merito, da solo, non è mai stato sufficiente a garantire equità. Neppure i grandi pensatori del liberalismo – come Hayek o Rawls – hanno mai sostenuto che il merito debba essere l’unico criterio per costruire una società giusta. Anzi, la “tirannia del merito”, come la definisce il filosofo Sandel, rischia di generare esclusione e ingiustizia. Oggi alle aziende viene chiesto non solo di produrre risultati economici, ma anche di assumere un ruolo sociale e valoriale, come attori responsabili all’interno della comunità.

Il vero cambiamento, in Italia, arriverà con l’attuazione della Direttiva Europea 970/2023 sulla trasparenza retributiva (Pay Transparency Directive), che avrà un impatto dirompente. I lavoratori potranno conoscere - già in fase preassuntiva e durante il rapporto di lavoro - la media retributiva per ruoli di pari valore, distinta per genere. Questo segna la fine della simmetria informativa, che ha a lungo favorito opacità e disuguaglianze. Sarà un passaggio epocale per moltissime aziende, specie quelle che finora hanno fatto poco in termini di equità retributiva.

Roberto Mignemi, Direttore Generale, Roma Volley Club, ha messo in evidenza che la cultura aziendale spesso resta vincolata a modelli procedurali rigidi, come quelli legati allo smart working post-pandemia, che non tengono conto delle esigenze individuali: chi vive in spazi piccoli desidera rientrare, chi ha un ambiente più confortevole preferisce restare a casa. La Generazione Z, in particolare, mostra un approccio del tutto nuovo al lavoro, e il sistema aziendale non sempre riesce a intercettarlo.

Il futuro delle organizzazioni passa dalla personalizzazione, dall’ascolto e da un nuovo modo di vivere la presenza in azienda. È il momento di abbandonare le soluzioni “una taglia unica” e puntare su iniziative che creino valore umano: attività di team building, momenti condivisi, sport. Lo sport è uno strumento naturale di inclusione, capace di unire persone con abilità e background diversi: il sitting volley ne è un esempio concreto. Le aziende devono investire in progetti che vadano oltre la produttività quotidiana, creando occasioni di connessione reale tra le persone. Solo così sarà possibile costruire ambienti di lavoro in cui tutti possano sentirsi parte, valorizzati e motivati.

Ancora sulle nuove generazioni, è intervenuta Marta Noschese, Next Gen, che ha parlato, in particolare di Gen Z e Millennials, che stanno cambiando il modo di approcciarsi al mondo del lavoro. Non cercano più solo crescita e carriera, ma scelgono le aziende in base ai valori, soprattutto inclusione e benessere. Il 50% della Gen Z, secondo dati Deloitte, valuta l’inclusione come criterio principale nella scelta del datore di lavoro, e oltre l’85% è disposto a lasciare un’azienda se non allineata ai propri valori. Parallelamente, cresce il disagio legato alla salute mentale: tra il 2022 e il 2024, è stato registrato un +6% nei disturbi di media e grave entità, con il 64% dei giovani che riferisce difficoltà nello svolgere attività quotidiane a causa dello stress.

Le aziende devono affrontare questa trasformazione generazionale con azioni concrete. Due sono i punti chiave: creare spazi di ascolto e confronto intergenerazionale, con momenti di dialogo e formazione condivisa; e garantire coerenza tra comunicazione esterna e realtà interna. I giovani cercano autenticità, non più solo benefit. Serve un impegno reale che si traduca in pratiche visibili e coerenti. Entro il 2030, il 75% della forza lavoro sarà composto da Gen Z e Millennials: attrarre e trattenere queste generazioni non è più un’opzione, ma una necessità strategica.

Olga Pagliaroli, Head of Talent Solutions, AON, multinazionale americana, che si confronta con i cambiamenti culturali e normativi in arrivo dagli Stati Uniti, continua a seguire con coerenza la strada dell’inclusione e dei valori condivisi, senza interruzioni. Il contesto attuale vede un’inversione dei ruoli: non sono più i candidati a dover convincere l’azienda, ma le aziende a dover dimostrare coerenza e autenticità per essere attrattive. I giovani - ma non solo - scelgono luoghi di lavoro che riflettano valori concreti, non solo dichiarazioni. La flessibilità è centrale, ma deve essere legata agli obiettivi, non alla presenza: lavorare per task, non per orari. Allo stesso tempo, il dialogo tra generazioni diventa strategico: i giovani portano competenze nuove, i senior offrono esperienza. L’intergenerazionalità è una risorsa, non un ostacolo.

Le aziende devono evolvere in spazi autentici, inclusivi e capaci di adattarsi alle persone. Serve un cambio di mentalità: ascolto continuo (attraverso survey mirate), flessibilità reale, task-based working, e valorizzazione delle diversità generazionali. La figura del manager deve trasformarsi in quella di un caregiver, capace di accompagnare e prendersi cura delle persone, non solo di raggiungere numeri. La leadership del futuro è quella che sa far emergere l’autonomia, la responsabilità e il benessere nei collaboratori, aiutandoli a diventare leader di sé stessi.

Rosellina Panebianco, Grants & Diversity & Inclusion Manager, TP Italy, ha spiegato che perché l’inclusione sia reale e duratura, servono tre elementi: leadership credibile, formazione continua e misurazione costante. I valori devono essere vissuti, non solo sostenuti, e tradursi in pratiche concrete che includano linguaggio inclusivo, spazi di confronto, empowerment e azioni di impatto sociale. L’esperienza dimostra che investire nelle persone genera risultati positivi anche per il business. L’azienda ha siglato protocolli territoriali, come quello con il centro antiviolenza di Taranto, che ha permesso l’inserimento lavorativo di donne vittime di violenza. Questo è un esempio concreto di come le imprese possano essere motore di cambiamento culturale e sociale, oltre che economico. L’inclusione, quindi, non è solo un valore: è una responsabilità e un’opportunità per costruire futuro.

A seguire, Stefania Palmieri, People Business Partner, Otsuka Italia, ha citato il metodo per valutare l’impatto delle iniziative D&I. Una misurazione che deve essere olistica: non bastano solo i dati numerici, serve ascoltare e valorizzare anche i segnali informali e il clima interno. Il feedback libero tra colleghi e verso il management è un elemento chiave per comprendere davvero il benessere delle persone. La cultura aziendale deve essere in grado di accogliere la diversità in tutte le sue forme - non solo di genere - e promuovere ambienti in cui ci si senta sicuri nell’esprimere disagio o nel richiedere equità. La crescita spontanea del gruppo D&I è, di per sé, un indicatore potente dell’efficacia di questo approccio. L’obiettivo è continuare su questa strada con autenticità, costruendo un’organizzazione in cui partecipazione, ascolto e miglioramento continuo siano davvero parte del DNA aziendale.

Francesca Portincasa, Direttrice Generale, Acquedotto Pugliese, ha invece evidenziato la necessità di un cambiamento culturale profondo e pervasivo, tanto da contaminare anche il tessuto sociale e istituzionale del territorio. L’obiettivo è costruire un’organizzazione che funziona per valori, non per funzioni rigide. Questo passa da team misti per favorire trasmissione di conoscenze, da una gestione smart del lavoro realmente flessibile e volontaria, e da un investimento costante in formazione e consapevolezza interna. L’adesione a iniziative come No Woman No Panel e il rispetto ambientale - anche simbolico, come l’uso dell’acqua pubblica - dimostrano un impegno coerente e concreto. Per un’azienda pubblica, l’inclusione non è solo dovere etico, ma anche esempio attivo per l’intero territorio.

Poi, Carola Salvato, Board Member, Sr Advisor, Giffoni Innovation Hub, ha spiegato che il mondo aziendale è chiamato a ripensare profondamente il proprio ruolo: non solo come produttore di risultati per azionisti e stakeholder, ma come attore attivo nella costruzione del benessere collettivo, contribuendo alla salute, alla prevenzione e alla qualità della vita. In questo contesto, la leadership - e in particolare la leadership femminile - porta con sé un contributo unico fatto di empatia, ascolto, gentilezza e una diversa profondità emotiva. Ogni azienda è un caso a sé, con esperienze e pratiche che possono diventare esempi e ispirazione per altre. Il valore di un’organizzazione risiede nelle persone, nella loro autenticità e nella capacità di generare fiducia: un bene che ha impatto economico reale.

L’impresa del futuro deve essere meno “brand” e più “io”: deve valorizzare l’identità di ciascuno e diventare un luogo in cui le persone non siano semplici risorse, ma motori di cambiamento e qualità sociale. Parlare di DEI non significa solo includere, ma dare voce, affermare, condividere, creando ambienti di fiducia dove l’“io” si trasforma in “noi”. Le donne, con la loro sensibilità e capacità di ascolto, possono guidare questo cambiamento culturale, favorendo percorsi di consapevolezza collettiva. La leadership del femminile è uno strumento potente per aprire conversazioni difficili, attivare trasformazioni silenziose ma durature, e costruire modelli organizzativi più umani, equi e sostenibili.

Infine, Camilla Zanardo, HRO, Gruppo Barzanò & Zanardo, ha sottolineato l’importanza di integrare il benessere psicologico nella strategia aziendale significa prima di tutto mettersi davvero in ascolto. È solo così che si possono costruire iniziative che rispondano ai bisogni reali delle persone. Allo stesso tempo, è fondamentale che all’interno dell’organizzazione ci sia chiarezza: trasparenza nelle regole, negli obiettivi, nelle aspettative. La serenità nasce anche dalla fiducia che si crea quando tutto è comprensibile e condiviso. Infine, se si vuole davvero rendere il benessere parte della cultura aziendale, occorre investire nella formazione dei manager e dei leader. Solo con una leadership consapevole dei temi come i bias, la salute mentale, l’inclusione e la qualità delle relazioni si può prevenire il burnout e costruire un ambiente di lavoro sano e motivante.

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